HAK UNTUK MEMPEROLEH PENDIDIKAN ADALAH HAK AZAZI MANUSIA

Diana Kusumasari

Hak untuk memperoleh pendidikan adalah merupakan hak asasi setiap warga negara Indonesia. Hak WNI untuk memperoleh pendidikan ini dilindungi oleh konstitusi yaitu dalam Pasal 28C ayat (1) Amandemen II jo Pasal 31 Amandemen IV UUD 1945:

Pasal 28C ayat [1] (1).       Setiap orang berhak mengembangkan diri melalui pemenuhan kebutuhan dasarnya, berhak mendapat pendidikan dan memperoleh manfaat dari ilmu pengetahuan dan teknologi, seni dan budaya, demi meningkatkan kualitas hidupnya dan demi kesejahteraan umat manusia. Pasal 31 (1).       Setiap warga negara berhak mendapat pendidikan. (2).       Setiap warga negara wajib mengikuti pendidikan dasar dan pemerintah wajib membiayainya. (3).       Pemerintah mengusahakan dan menyelenggarakan satu sistem pendidikan nasional, yang meningkatkan keimanan dan ketakwaan serta akhlak mulia dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa yang diatur dengan undang-undang. (4).       Negara memprioritaskan anggaran pendidikan sekurang-kurangnya 20% dari anggaran pendapatan dan belanja negara serta dari anggaran pendapatan dan belanja daerah untuk memenuhi kebutuhan penyelenggaraan pendidikan nasional. (5).       Pemerintah memajukan ilmu pengetahuan dan teknologi dengan menjunjung tinggi nilai-nilai agama dan persatuan bangsa untuk kemajuan peradaban serta kesejahteraan umat manusia.  TENTANG EKSPLOITASI ANAK ( Mempekerjakan anak di bawah umur ) Sebelumnya, perlu kita lihat definisi anak berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”). Dalam Pasal 1 angka 26 UUK disebutkan bahwa anak adalah setiap orang yang berumur di bawah 18 (delapan belas) tahun. Pada dasarnya, pengusaha dilarang mempekerjakan anak (lihat Pasal 68 UUK). Namun, ketentuan tersebut tidak bersifat mutlak. Ketentuan tersebut dikecualikan dalam beberapa kondisi sebagai berikut: 1.        Bagi anak yang berumur antara 13 (tiga belas) tahun sampai dengan 15 (lima belas) tahun untuk melakukan pekerjaan ringan sepanjang tidak mengganggu perkembangan dan kesehatan fisik, mental dan sosial (lihat Pasal 69 ayat [1] UUK). Untuk mempekerjakan anak untuk pekerjaan ringan ini harus ada (lihat Pasal 69 ayat [2] UUK): a.    izin tertulis dari orang tua atau wali; b.    perjanjian kerja antara pengusaha dengan orang tua atau wali; c.    waktu kerja maksimum 3 (tiga) jam; d.    dilakukan pada siang hari dan tidak mengganggu waktu sekolah; e.     keselamatan dan kesehatan kerja; f.     adanya hubungan kerja yang jelas; dan g.    menerima upah sesuai dengan ketentuan yang berlaku 2.        Bagi anak yang berumur sedikitnya 14 (empat belas) tahun, dapat melakukan pekerjaan di tempat kerja yang merupakan bagian dari kurikulum pendidikan atau pelatihan yang disahkan oleh pejabat yang berwenang (lihat Pasal 70 ayat [1] dan ayat [2] UUK). Pekerjaan yang sesuai dengan kurikulum pendidikan sebagaimana dimaksud dalam pasal ini dalam praktiknya sering disebut Praktik Kerja Lapangan (PKL). Lebih jauh, simak artikel Praktik Kerja Lapangan. 3.        Anak dapat melakukan pekerjaan untuk mengembangkan bakat dan minatnya dengan syarat (lihat Pasal 71 UUK): a.        di bawah pengawasan langsung dari orang tua atau wali; b.        waktu kerja paling lama 3 (tiga) jam sehari; dan c.        kondisi dan lingkungan kerja tidak mengganggu perkembangan fisik, mental, sosial, dan waktu sekolah. UUK tidak mengatur secara khusus mengenai mempekerjakan anak berusia 16 (enam belas) tahun. Namun, konsultan hukum ketenagakerjaan Umar Kasim dalam artikel Usia Minimum Kerja menyatakan; “Untuk anak yang berumur antara 15 s/d 18 tahun sudah dapat dipekerjakan (secara normal/umum) akan tetapi tidak boleh dieksploitasi untuk bekerja pada pekerjaan-pekerjaan yang membahayakan (the worst forms) baik ancaman/bahaya bagi kesehatan maupun keselamatan atau moral si anak. Pada usia ini, anak sudah dianggap cakap (bekwaam) untuk melakukan hubungan kerja tanpa kuasa/wali (Pasal 2 ayat [3] Kepmenakertrans No. Kep-235/Men/2003 dan Konvensi ILO No. 138 serta Konvensi ILO No. 182).” Sebagai kesimpulan, anak  berumur 16 (enam belas) tahun dimungkinkan untuk bekerja sepanjang memenuhi kondisi-kondisi sebagaimana telah kami paparkan di atas. Bila terjadi pelanggaran terhadap ketentuan dalam hal mempekerjakan anak, maka ada sanksi yang dapat dikenakan terhadap pengusaha. Sanksinya antara lain sebagai berikut: -         Barangsiapa mempekerjakan anak dan melanggar Pasal 68 dan Pasal 69 ayat [2] UUK dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp100 juta dan paling banyak Rp400 juta (lihat Pasal 185 ayat [1] UUK). -         Sedangkan pelanggaran terhadap Pasal 71 ayat [2] UUK dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp10 juta dan paling banyak Rp100 juta (lihat Pasal 187 ayat [1] UUK). Jadi, bilamana Anda memang mempekerjakan anak dan terbukti melanggar hal-hal tersebut di atas, maka akan ada sanksi hukum yang dikenakan terhadap Anda. Oleh karena itu, sebaiknya Anda memastikan bahwa Anda telah memenuhi syarat-syarat untuk mempekerjakan anak dan tidak melanggar ketentuan-ketentuan tersebut di atas. Adapun mengenai tindak pidana pencurian yang diduga dilakukan oleh si anak, maka terhadap perbuatan tersebut akan digunakan pasal tentang pencurian dalam Kitab Undang-Undang Hukum Pidana dan juga UU No. 23 Tahun 2002 tentang Perlindungan Anak (“UU 23/2002). Menurut UU 23/2002 bagi anak yang berkonflik dengan hukum diberikan perlindungan khusus antara lain berupa penjatuhan sanksi yang tepat untuk kepentingan yang terbaik bagi anak (lihat Pasal 64 ayat [2] huruf d UU 23/2002) Demikian jawaban dari kami, semoga dapat membantu. Dasar hukum: 1.             Kitab Undang-Undang Hukum Pidana (Wetboek van Strafrecht, Staatsblad 1915 No 73) 2.             Undang-Undang No. 20 Tahun 1999 tentang Pengesahan ILO Convention No.138 concerning Minimum Age for Admission to Employment; 3.             Undang-Undang No. 1 Tahun 2000 tentang Pengesahan ILO Convention No. 182 concerning the Prohibition and Immediate Action for the Elimination of the Worst Form of Child Labour; 4.             Undang-Undang No. 23 Tahun 2002 tentang Perlindungan Anak 5.             Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan 6.             Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. Kep-235/Men/2003 tentang Jenis-jenis Pekerjaan yang Membahayakan Kesehatan, Keselamatan atau Moral Anak.

KOMENTAR MASYARAKAT

Rohyati

Menurut saya penerapan UU KETENAGAKERJAAN di PT di purbalingga perlu di terapkan soalnya dengan tidak diterapkan UU KETENAGAKERJAAN  perusahaan itu akan semena-mena terhadap karyawanya.Banyak sekali masyarakat yang mengeluh tentang hal itu ,saya sangat prihatin dengan karyawan PT di purbalingga ,yang di pekerjakan tidak sesuai dengan UU ketenagakerjaan. Mereka seperti budak hidupnya buat kerja bukan kerja buat hidup.Saya tahu sebenarnya mereka memberontak dengan aturan perusahaan tapi kebutuhan yang menjadikan suatu alasan untuk bertahan ..menurut saya jika perusahaan menerapkan UU ketenagakerjaan di perusahaanya mereka tidak rugi.Ko tega-teganya ya mereka mendindas masyarakat kita dengan aturan yang seperti itu.
saya hanya ingin PT/Perusahaan di Purbalingga menerapkan UU KETENAGAKERJAAN agar masyarakat untung,perusahan maju, Purbalingga maju dan indonesia makmur .MERDEKAAAAA......!!!!!!!!

Tentang PHK

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 1 angka 25 menjelaskan bahwa definisi pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara buruh/pekerja dan pengusaha.

Mengenai PHK itu sendiri secara khusus juga diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI). Dengan berlakukan UU PPHI 2004 tersebut, Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta dan Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (P3) dinyatakan tidak berlaku lagi. Namun,

---

untuk peraturan pelaksanaan kedua undang-undang tersebut masih tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan UU PPHI 2004.UU PPHI 2004, istilah sengketa yang digunakan adalah perselisihan atau perselisihan hubungan industrial.
UU PPHI 2004 Pasal 1 angka 1 menjelaskan, “Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau se-rikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.”
Karena itu, dapat kita ketahui ada empat jenis perselisihan hubungan industrial sebagai berikut:
1. Perselisihan mengenai hak.
2. Perselisihan kepentingan
3. Perselisihan pemutusan hubungan kerja.
4. Perselisihan antar-serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan

Dalam Pasal 1 angka 4 UU PPHI 2004 diebutkan bahwa, “Perselisihan pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.”

Dalam bahasa yang lebih sederhana atau mudah untuk menggambarkan ketentuan tersebut, baik pihak pengusaha/perusahaan maupun pekerja berbeda pendapat mengenai kapan suatu hubungan kerja berakhir. Pihak pengusaha kadang-kadang melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pihak pekerja, tetapi pihak pekerja merasa dirugikan atas keputusan tersebut karena merasa masih berhak untuk bekerja.

Akibat dari perselisihan PHK selalu berkaitan dengan pemenuhan hak, kompensasi, atau pesangon atas pekerja dan kewajiban pengusaha untuk memenuhi kewajiban tersebut. Pemenuhan akan uang pesangon dan yang terkait dengan hak pekerja jika di-PHK menjadi suatu hal yang sangat krusial bagi pekerja itu sendiri. Hal tersebut disebabkan adanya PHK tersebut bisa membuat perekonomiannya berantakan. Oleh karena itu, jika dilihatdari masa kerja dan keuntungan yang telah didapat dari perusahaan atas jerih-payah seseorang layaklah kemudian pekerja tersebut memperoleh pesangon.

PHK berarti berkaitan dengan pemenuhan hak-hak ekonomi pekerja dan kondisi keuangan dari perusahaan. Karenanya sangat wajar jika kemudian pemerintah melakukan intervensi, bukan hanya melindungi hak-hak pekerja, tetapi juga memerhatikan kemampuan dari keuangan perusahaan tersebut dengan memberikan pengaturan-pengaturan berpatokan standar, baik secara nasional maupun internasional.

Praktiknya, tidak semua perusahaan menerapkan ketentuan mengenai PHK dalam memberikan kompensasi pesangon kepada pekerja jika hubungan kerja berakhir. Hal tersebut kadang-kadang dikaitkan dengan status hukum dari perusahaan. Kata perusahaan selalu diidentikan dengan perseroan terbatas (PT), sehingga di luar status hukum tersebut, pihak pengusaha seringkali mengelak atau bahkan menanamkan pengertian kepada karyawannya bahwa perusahaannya bukan sebuah PT. Akibatnya, munculnya PHK tidak menjamin hak-hak pekerja menjadi utuh sesuai dengan yang diharapkan oleh undang-undang.

Mari kita perhatikan isi Pasal 150 UU Ketenagakerjaan 2003 yang menyebutkan, “Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja dalam undang-undang ini meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.”

Melihat isi pasal tersebut, badan usaha yang mempekerjakan tenaga kerja dan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain, harus mengikuti ketentuan
PHK. Dalam UU Ketenagakerjaan 2003, mereka itu sebagai berikut:
1. Badan usaha berbentuk badan hukum.
2. Badan usaha yang tidak berbentuk badan hukum
3. Badan usaha milik persekutuan.
4. Badan usaha milik swasta.
5. Badan usaha milik negara.
6. Badan-badan sosial dan badan usaha lainnya yang memiliki pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Semua badan usaha tersebut harus menggunakan UU Ketenagakerjaan 2003 sebagai acuan jika berurusan dengan masalah PHK.

Pustaka
Jangan Mau di-PHK Begitu Saja Oleh Rocky Marbun

Kompensasi PHK

Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon (UP) dan atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH) yang seharusnya diterima. UP, UPMK, dan UPH dihitung berdasarkan upah karyawan dan masa kerjanya.
Perhitungan uang pesangon (UP) paling sedikit sebagai berikut :
Masa Kerja Uang Pesangon

• masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah;
• masa kerja 1 - 2 tahun,  2 (dua) bulan upah;
• masa kerja 2 - 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah;
• masa kerja 3 - 4 tahun 4 (empat) bulan upah;
• masa kerja 4 - 5 tahun 5 (lima) bulan upah;
• masa kerja 5 - 6 tahun 6 (enam) bulan upah;
• masa kerja 6 - 7 tahun 7 (tujuh) bulan upah.
• masa kerja 7 – 8 tahun 8 (delapan) bulan upah;
• masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

Perhitungan uang penghargaan masa kerja (UPMK) ditetapkan sebagai berikut :
Masa Kerja UPMK

• masa kerja 3 - 6 tahun 2 (dua) bulan upah;
• masa kerja 6 - 9 tahun 3 (tiga) bulan upah;
• masa kerja 9 - 12 tahun 4 (empat) bulan upah;
• masa kerja 12 - 15 tahun 5 (lima) bulan upah;
• masa kerja 15 - 18 tahun 6 (enam) bulan upah;
• masa kerja 18 - 21 tahun 7 (tujuh) bulan upah;
• masa kerja 21 - 24 tahun 8 (delapan) bulan upah;
• masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah

Uang penggantian hak yang seharusnya diterima (UPH) meliputi :
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Alasan PHK dan Hak Atas Pesangon

Besaran Perkalian pesangon, tergantung alasan PHKnya. Besaran Pesangon dapat ditambah tapi tidak boleh dikurangi. Besaran Pesangon tergantung alasan PHK sebagai berikut:
Alasan PHK Besaran Kompensasi
­ Mengundurkan diri (kemauan sendiri) ­-Berhak atas UPH
­ Tidak lulus masa percobaan ­ -Tidak berhak kompensasi
­ Selesainya PKWT ­ -Tidak Berhak atas Kompensasi
­ Pekerja melakukan kesalahan berat ­- Berhak atas UPH
­ Pekerja melakukan Pelanggaran Perjanjian Kerja, Perjanjian Kerja Bersama, atau Peraturan Perusahaan- ­ 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
­ Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha ­- 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
­ Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya- ­ Tergantung kesepakatan
­ Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan) ­- 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
­ PHK Massal karena perusahaan rugi atau force majeure- ­ 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
­ PHK Massal karena Perusahaan melakukan efisiensi. - 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
­ Peleburan, Penggabungan, perubahan status dan Pekerja tidak mau melanjutkan hubungan kerja- ­ 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
­ Peleburan, Penggabungan, perubahan status dan Pengusaha tidak mau melanjutkan hubungan kerja ­- 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
­ Perusahaan pailit­ ­- 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
­ Pekerja meninggal dunia-­ ­ 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
­ Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut ­- UPH dan Uang pisah
­ Pekerja sakit berkepanjangan atau karena kecelakaan kerja (setelah 12 bulan) ­- 2 kali UP, 2 kali UPMK, dan UPH
­ Pekerja memasuki usia pensiun ­- Sesuai Pasal 167 UU 13/2003
­ Pekerja ditahan dan tidak dapat melakukan pekerjaan (setelah 6 bulan)- ­ 1 kali UPMK dan UPH
­ Pekerja ditahan dan diputuskan bersalah ­- 1 kali UPMK dan UPH

Contoh

 A yang tinggal di jakarta telah bekerja selama sepuluh tahun di PT B yang juga berdomisili di Jakarta, dengan upah Rp 3 juta per bulan. Ia kemudian di PHK perusahaannya karena melakukan pelanggaran terhadap perjanjian kerja.
Maka, ia berhak atas kompensasi sebesar:
UP = Rp3.000.000,- x 1x9 = 27.000.000, (3 juta Dikali 1 UP (karena melanggar Perjanjan kerja) dikalikan dengan 9 bulan upah)
UPMK= Rp3.000.000 x1x 4= 12.000.000,- (tiga juta kali 4 bulan upah, karena masa kerja 10 tahun
UPH = 15% (uang penggantian perumahan dan pengobatan) x (27 juta +12 juta) =Rp5.850.000,-
Total Kompensasi = UP + UPMK + UPH
27.000.000+ 12.000.000 + 5.850.000 = 44.850.000,-




sumber :

Anda mengalami masalah dengan Upah lembur? atau upah lembur tidak dibayar?

Upah Lembur dan Perhitungan Upah Lembur

Banyak diantara pekerja yang masih belum mengetahui secara detail mengenai perhitungan upah lembur. Terkadang pekerja hanya menerima saja upah lembur yang ditetapkan perusahaan atau kadang masih banyak yang tidak mendapat uang lembur. Apa itu uang lembur dan bagaimana perhitungannya?
1. Apa yang dimaksud dengan Upah Kerja Lembur?
Upah Kerja Lembur adalah upah yang diterima pekerja atas pekerjaannya sesuai dengan jumlah waktu kerja lembur yang dilakukannya.
2. Apa yang dimaksud dengan waktu kerja lembur?
Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari untuk 6 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau 8 jam sehari untuk 8 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah (Pasal 1 ayat 1 Peraturan Menteri no.102/MEN/VI/2004).
Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam/hari dan 14 jam dalam 1 minggu diluar istirahat mingguan atau hari libur resmi.
3. Adakah Undang – Undang yang mengatur tentang Upah dan waktu kerja lembur?
Ketentuan tentang waktu kerja lembur dan upah kerja lembur diatur dalam Undang –Undang no.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 78 ayat (2),(4), pasal 85 dan lebih lengkapnya diatur dalam Kepmenakertrans no.102/MEN/VI/2004 mengenai Waktu dan Upah Kerja Lembur.
4. Bagaimana dengan perhitungan upah lembur?
Perhitungan Upah Lembur didasarkan upah bulanan dengan cara menghitung upah sejam adalah 1/173 upah sebulan.
Berdasarkan ketentuan yang tertuang dalam Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004 , Rumus perhitungan upah lembur adalah sebagai berikut:
a) Perhitungan Upah Lembur Pada Hari Kerja

PERHITUNGAN UPAH LEMBUR PADA HARI KERJA
Jam Lembur	Rumus	Keterangan
Jam Pertama	1,5  X 1/173 x Upah Sebulan	Upah Sebulan adalah 100% Upah bila upah yang berlaku di perusahaan terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.
Jam Ke-2 & 3	2   X 1/173 x Upah Sebulan	Atau 75% Upah bila Upah yang berlaku di perusahaan terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Dengan ketentuan Upah sebulan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum

Contoh:
Jam kerja Manda adalah 8 jam sehari/40 jam seminggu. Ia harus melakukan kerja lembur selama 2 jam/hari selama 2 hari. Gaji yang didapat Manda adalah Rp. 2.000.000/bulan termasuk gaji pokok dan tunjangan tetap. Berapa upah lembur yang didapat Manda?
Manda hanya melakukan kerja lembur total adalah 4 jam. Take home pay Manda berupa Gaji pokok dan tunjangan tetap berarti Upah sebulan = 100% upah
Sesuai dengan rumus maka Upah Lembur Manda :
Lembur jam pertama :
2 jam x 1,5 x 1/173 x Rp. 2.000.000 = Rp. 34.682
Lembur jam selanjutnya :
2 jam x 2 x 1/173 x Rp. 2.000.000 = Rp. 46.243
Total uang lembur yang didapat Manda adalah
Rp. 34.682 + Rp. 46.243 = Rp. 80.925

b) Perhitungan Upah Lembur Pada Hari Libur/Istirahat

PERHITUGAN UPAH LEMBUR PADA HARI LIBUR/ISTIRAHAT
JAM LEMBUR	KETENTUAN UPAH LEMBUR	RUMUS
6 Hari Kerja per minggu (40 Jam/Minggu)
7 Jam pertama	2 Kali Upah/Jam	7 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam Ke 8	3 Kali Upah/jam	1 jam x 3 x 1/173 xupah sebulan
Jam Ke-9 s/d Jam ke-10	4 Kali Upah/Jam	1 jam X 4 x 1/173 x upah sebulan
Hari Libur Resmi Jatuh Pada Hari Kerja Terpendek misal Jum’at
5 Jam pertama	2 X Upah/jam	5 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam ke-6	3 X Upah/jam	1 jam x 3 x 1/173 xupah sebulan
Jam Ke-7 & 8	4 X Upah/jam	1 jam X 4 x 1/173 x upah sebulan
5 Hari Kerja per minggu (40 Jam/Minggu)
8 Jam pertama	2 Kali Upah/Jam	8 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam ke-9	3 Kali Upah/jam	1 jam x 3 x 1/173 xupah sebulan
Jam ke-10 s/d Jam ke-11	4 Kali Upah/Jam	1 jam X 4 x 1/173 x upah sebulan

Contoh :
Andi biasa bekerja selama 8 jam kerja/hari atau 40 jam/minggu. Hari Sabtu dan Minggu adalah hari istirahat Andi. Akan tetapi perusahaan Andi memintanya untuk masuk di hari Sabtu selama 6 jam kerja. Gaji Andi sebesar Rp. 2.800.000/bulan yang terdiri dari gaji pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Lalu, berapa uang lembur yang patut didapat Andi yang bekerja selama 6 jam di hari liburnya?
Andi melakukan kerja lembur di hari liburnya total 6 jam. Take home pay Andi berupa Gaji pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap berarti Upah sebulan = 75% upah sebulan = 75% x Rp. 2.800.000 = Rp. 2.100.000.
Apabila waktu kerja lembur jatuh pada hari libur/istirahat, upah lembur dihitung 2 kali upah/jam untuk 8 jam pertama kerja.
Sesuai dengan rumus maka Upah Lembur Andi :
6 jam kerja x 2 x 1/173 x Rp. 2.100.000 = Rp. 145. 665
5. Apakah perusahaan akan mendapat sanksi apabila tidak memenuhi hak upah lembur pekerjanya?
Ya, tentu saja. Barang siapa melanggar ketentuan pemberian Upah lembuh sebagaimana diatur dalam pasal 78 ayat 2 dan pasal 85 ayat 3 Undang-Undang Tenaga Kerja no.13/2003, akan dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 bulan, paling lama 12 bulan dan/atau denda paling sedikit Rp. 10.000.000 dan paling banyak Rp. 100.000.000. Tentang sanksi ini, tercantum dalam ketentuan Undang-Undang Tenaga Kerja pasal 187 ayat 1
Ketahui informasi lebih banyak mengenai peraturaturan atau hukum tenaga kerja mengenai upah kerja, jam kerja, cuti, hak maternal sesuai dengan Undang – Undang no.13 tentang Ketenagakerjaan di bagian Hukum Tenaga Kerja di situs Gajimu.com
Sumber :
Indonesia. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Indonesia. Kepmenakertrans no.102/MEN/VI/2004 mengenai Waktu dan Upah Kerja Lembur

Anda mengalami masalah dengan Upah lembur? atau upah lembur tidak dibayar? Isi Formulir Pengaduan , kami akan mengumpulkan dan meneruskan aspirasi Anda ke pihak yang berwenang

Saatnya eksekutif berbicara

Nama saya Didit purnama mahasiswa STIE TRIBUANA di Purbalingga.Berdasarkan pasal 78 ayat 1 huruf b UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan "waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu". Kemudian, pasal 188 ayat 1 UU No 13/2003 menyatakan, "Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam pasal 14 ayat (2), pasal 38 ayat (2), pasal 63 ayat (1), pasal 78 ayat (1), pasal 108 ayat (1), pasal 111 ayat (3), pasal 114, dan pasal 148, dikenakan sanksi pidana denda paling sedikit Rp 5.000.000,00 (lima juta rupiah) dan paling banyak Rp 50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah).” Apakah sebuah perusahaan yang memperkerjakan karyawannya lembur lebih dari ketentuan pasal 78 ayat 1 atau lebih dari 3 jam sehari atau lebih dari 14 jam seminggu, namun diizinkan oleh Disnaker setempat? Apakah hal tersebut tetap melanggar ketentuan pidana seperti yang diatur pada pasal 188 ayat 1? Sekian, terima kasih.

ACUAN HUKUM

• 	Hubungan Industrial 4 sub category, 57 catalog, 82 document				Penggunaan Tenaga Kerja Asing 3 sub category, 87 catalog, 165 document
  	Jaminan Sosial 5 sub category, 114 catalog, 172 document				Penyelesaian Perselisihan Perburuhan 4 sub category, 20 catalog, 35 document
  	Keselamatan & Keamanan Kerja 0 sub category, 118 catalog, 246 document				Perjanjian Kerja 0 sub category, 12 catalog, 13 document
  	Konvensi Perburuhan 0 sub category, 21 catalog, 49 document				Rahasia Dagang & Persaingan Tidak Sehat 3 sub category, 6 catalog, 25 document
  	Pekerja Wanita, Anak & Cacat 3 sub category, 22 catalog, 37 document				Regulasi Industri 8 sub category, 37 catalog, 64 document
  	Pemagangan dan Pelatihan Tenaga Kerja 0 sub category, 39 catalog, 52 document				Rencana Tenaga Kerja & Informasi Ketenagakerjaan 0 sub category, 26 catalog, 41 document
  	Pemutusan Hubungan Kerja 3 sub category, 24 catalog, 39 document				Upah 4 sub category, 213 catalog, 397 document
  	Penempatan Tenaga Kerja Indonesia 0 sub category, 64 catalog, 157 document				Waktu Kerja 3 sub category, 40 catalog, 62 document

   
• Peraturan Bersama Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Dan Menteri Dalam Negeri Nomor 14 Dan 51 Tahun 2012
  OPTIMALISASI PENGAWASAN KETENAGAKERJAAN DI PROVINSI DAN KABUPATEN/KOTA
• Surat Edaran Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial Dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Nomor B.31/PHIJSK/I/2012 Tahun 2012
  PELAKSANAAN PUTUSAN MAHKAMAH KONSTITUSI NOMOR 27/PUU-IX/2011
• Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor PER-10/MEN/V/2005 Tahun 2005
  PENGANGKATAN DAN PEMBERHENTIAN KONSILIATOR SERTA TATA KERJA KONSILIASI
• Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2005
  PENANGGUHAN MULAI BERLAKUNYA UNDANG-UNDANG NOMOR 2 TAHUN 2004 TENTANG PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
• Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor PER-02/MEN/I/2005 Tahun 2005
  TATA CARA PENDAFTARAN, PENGUJIAN, PEMBERIAN DAN PENCABUTAN SANKSI BAGI ARBITER HUBUNGAN INDUSTRIAL
• Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor PER.01/MEN/XII/2004 Tahun 2004
  TATA CARA SELEKSI CALON HAKIM AD-HOC PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN CALON HAKIM AD-HOC PADA MAHKAMAH AGUNG
• Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2004
  TATA CARA PENGANGKATAN DAN PEMBERHENTIAN HAKIM AD-HOC PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN HAKIM AD-HOC PADA MAHKAMAH AGUNG
• Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-92/MEN/VI/2004 Tahun 2004
  PENGANGKATAN DAN PEMBERHENTIAN MEDIATOR SERTA TATA KERJA MEDIASI
• Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004
  PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
• Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor KEP-201/MEN/2001 Tahun 2001
  KETERWAKILAN DALAM KELEMBAGAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
• Surat Edaran Direktur Jenderal Bina Hubungan Ketenagakerjaan Dan Pengawasan Norma Kerja Nomor SE-12/M/BW/1990 Tahun 1990
  PENANGANAN MASALAH KETENAGAKERJAAN DI PERUSAHAAN SWASTA YANG BELUM TERBENTUK UNIT KERJA SPSI

DUKUNGAN KPI NEW

KPI NEWS di dukung oleh perkumpulan LSM di Indonesia